TRT7 03/08/2020 - Pág. 567 - Judiciário - Tribunal Regional do Trabalho 7ª Região
3029/2020
Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região
Data da Disponibilização: Segunda-feira, 03 de Agosto de 2020
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detalhadamente descrito. Salienta-se que é do conhecimento geral
Passo a analisar a prova documental, especificamente, às fls. 105 e
que a empregadora recorrida é costumeira em demitir seus ex-
seguintes. Já deixo consignado que, muito embora o autor
funcionários através da modalidade mais severa, como fez aqui no
apresentou réplica, conforme fls. 197 e seguintes, não houve
presente caso; em que o recorrente fora contratado na vaga de
impugnação especificada dos fatos. Neste sentido, passo a verificar
deficiente físico e por ter um projétil alojado na coluna e em virtude
que os documentos apresentados pela reclamada demonstraram
do enorme esforço físico que desenvolvia em sua atividade laboral,
que foi obedecida a gradação, bem como a proporcionalidade. A
houve o agravamento do quadro de saúde, mas nada disto fora
reclamada trouxe prova documental suficiente de que o reclamante
considerado. Que a reclamada diferentemente como constou na
faltava ao emprego sem apresentação de atestado médico
sentença praticou o BIS IN IDEM; pois diversas vezes pelo mesmo
suficiente. Diante da prova documental, passo a analisar se os
motivo punia o obreiro, sem que muitas vezes, tais penalidades ao
requisitos da dispensa por justa causa são suficientes para a
menos tivesse ocorrido, fato este comprovado pela ausência de
formação do meu convencimento. Para que a empresa consiga
assinaturas nos documentos juntados, em que não houve recusa
manter em juízo a justa causa aplicada ao obreiro, ela terá de
por parte do trabalhador em assiná-los. Sendo assim não poderia
provar que o trabalhador praticou as faltas que ensejaram a
haver demissão por justa causa. Que quanto ao dano moral,
dispensa motivada e, para isso se sustentar em juízo, o empregador
pleiteado o mesmo fora indeferido sob o pálio do Laudo Pericial,
tem de observar os seguintes requisitos: a) imediatidade: Não pode
não ter atestado a comprovação da vinculação do problema de
haver o transcurso de um longo tempo entre o conhecimento da
saúde do recorrente com a atividade que o mesmo desenvolvia o
falta pelo empregador e a aplicação da penalidade, sob pena de
que não concorda, pois o esforço físico em transportar peso,
configurar perdão tácito. A reclamada, no caso em comento, não
naturalmente sendo este diariamente, gera consequências danosas
demorou lapso de tempo considerável para fins de aplicar a
a coluna cervical; informação esta básica do conhecimento de
dispensa por justa causa Convém ressaltar que há casos em que o
todos, mas esdruxulamente não aceita pelo perito."
empregador investiga antes, a prática da falta, para ter certeza da
Passa-se, pois, à análise.
sua autoria e para aplicar corretamente a penalidade (o
MÉRITO
procedimento de investigação deve ser instaurado de imediato),
DA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA - DESÍDIA
como é comum nas grandes empresas. Outro requisito é
Em apreciação meritória, o Juízo de Origem, entendendo
proporcionalidade entre a falta e a punição: A justa causa deve ser
configurada a justa causa decorrente do comportamento desidioso
aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o
do obreiro, julgou improcedente o pedido autoral referente ao
prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de
reconhecimento da rescisão imotivada do seu contrato de trabalho,
confiança. Para aplicar a penalidade mais adequada, o empregador
com base nos seguintes fundamentos:
deve sopesar o contexto em que ocorreu, o passado funcional do
O reclamante foi dispensado na modalidade de justa causa sob a
trabalhador, grau de instrução do trabalhador, etc. Observa-se uma
alegação de desídia. Justa causa é alegação da defesa e, portanto,
gradação diante da prova documental apresenta. Outro requisito é o
o ônus da prova é do réu. No caso em comento, nota-se que não
"non bis in idem". O empregador não pode punir o empregado duas
houve a realização de prova oral, baseando-se esta juíza nas
vezes pela mesma falta. Observa-se, no caso em comento, 11
provas documentais e periciais. Às fls. 43, a tese da ré foi: O
penalidades. Neste sentido, destaco a jurisprudência: DISPENSA
funcionário durante o período que trabalhou na empresa, lhe foram
POR JUSTA CAUSA. Impossibilidade de dupla punição. Princípio
aplicadas 11 medidas disciplinares (advertências e suspensões), e
da singularidade da punição conquanto o direito de aplicar punições
parte dos documentos não foram assinados pelo funcionário, no
seja autorizado pelo poder diretivo do empregador, já que é ele
entanto, constam a assinatura do empregador e das 02
quem responde pelos riscos do negócio (CLT, art. 2º), o seu
testemunhas, sendo inviável a manutenção do contrato de trabalho
exercício subordina-se à observância de alguns requisitos, dentre
após a última falta da reclamante. Diante da quantidade de
os quais o da singularidade da punição (non bis in idem). Dessa
advertências e suspensões aplicadas ao funcionário à empresa
forma, uma vez imposta uma determinada sanção ao empregado
solicitou o seu comparecimento, em 20.10.2018, no RH da empresa
faltoso, não poderá o empregador agravá-la com a aplicação de
para esclarecer os motivos de tantas medidas disciplinares na sua
outra mais ou com a sua conversão por alguma mais gravosa. (TRT
pasta, o reclamante compareceu, na data já mencionada, ao setor
12ª R; RO 0003415-13.2013.5.12.0022; Quinta Câmara; Relª Juíza
de recursos humanos e após conversa com a psicóloga foi
Maria de Lourdes Leiria; DOESC 31/03/2014). Outro requisito é a
solicitado que o mesmo assinasse um termo de ajuste de conduta.
não discriminação: o empregador não pode punir de forma diversa
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