DOEPE 22/01/2019 - Pág. 23 - Poder Executivo - Diário Oficial do Estado de Pernambuco
Recife, 22 de janeiro de 2019
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CAA-2
DECRETO Nº 47.027, DE 21 DE JANEIRO DE 2019.
Regulamenta a avaliação periódica de desempenho de
que trata a Lei Complementar nº 280, de 23 de maio de
2014.
O GOVERNADOR DO ESTADO, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelos incisos II e IV do artigo 37 da
Constituição Estadual,
DECRETA:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Ficam estabelecidas as normas básicas sobre o processo de avaliação de desempenho previsto no artigo 18 da Lei
Complementar nº 137, de 31 de dezembro de 2008, para os servidores estáveis ocupantes dos cargos previstos nos incisos IV a IX do
artigo 7º da referida Lei Complementar.
Art. 2º A avaliação de desempenho tem como objetivo subsidiar o desenvolvimento funcional, sendo requisito para a
progressão anual na carreira do servidor estável, nos termos da Lei Complementar nº 137, de 2008.
Art. 3º Os servidores públicos estáveis citados no art. 1° devem ser submetidos anualmente à avaliação de desempenho.
§ 1º O órgão ou entidade de exercício do servidor deve dar-lhes conhecimento prévio das normas e dos critérios a serem
aplicados na avaliação de desempenho.
§ 2º A aprovação na avaliação de desempenho é requisito para as progressões verticais e horizontais.
Art. 4º Para os fins deste Decreto considera-se:
I - avaliação de desempenho: análise sistemática do desempenho do servidor em função das atividades realizadas, das
metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento;
II - Comissão Administrativa de Avaliação do Enquadramento e Acompanhamento do Plano de Cargos, Carreiras e
Vencimentos: comissão paritária prevista no artigo 24 da Lei Complementar nº 137, de 2008, com competência de analisar e deliberar
sobre questões relacionadas ao enquadramento e progressão funcional;
Art. 9º Não concorrem à progressão os servidores que se encontrem nas hipóteses impeditivas de progressão funcional
previstas no artigo 15 da Lei Complementar nº 137, de 2008.
Art. 10. Em relação à hipótese impeditiva de progressão funcional prevista no inciso V do artigo 15 da Lei Complementar nº
137, de 2008, apenas não fará jus à progressão o servidor que tiver sido condenado por sentença criminal transitada em julgado ou que
sofrer punição disciplinar com pena igual ou superior a 20 (vinte) dias de suspensão, em caráter irrecorrível, contínua ou alternadamente,
durante o período avaliativo.
Parágrafo único. Nos casos mencionados no caput, o servidor só poderá concorrer à progressão realizada no período
avaliativo seguinte ao cumprimento da pena ou da punição disciplinar imputada.
CAPÍTULO III
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Art. 11. É assegurado ao avaliado o direito de acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham por objeto
a avaliação de seu desempenho.
§ 1º A chefia imediata do servidor considerado inapto no processo de avaliação deve relatar as deficiências identificadas e a
definição das medidas de correção necessárias à melhoria de seu desempenho.
§ 2º O servidor poderá recorrer do resultado de sua avaliação, no prazo de até 10 (dez) dias úteis, conforme cronograma de
avaliação e recurso, à comissão de que trata o inciso II do art. 4º mediante formulário impresso ou eletrônico disponível no Sistema de
Gestão do Desempenho, conforme modelo constante no Anexo II.
§ 3º O recurso deve indicar, especificamente, o aspecto questionado ou a eventual irregularidade.
§ 4º A comissão prevista no inciso II do art. 4º deve julgar o recurso, no prazo máximo de 30 (trinta) dias, e emitir, por escrito,
Termo Final da Comissão, conforme modelo constante no Anexo III.
§ 5º Cabe à Câmara de Política de Pessoal - CPP, em segunda instância, apreciar e decidir recurso contra decisões da
Comissão mencionada no § 2º.
§ 6º O cronograma de avaliação e recurso de que trata o § 2º será publicado por Portaria do Secretário de Administração
no Diário Oficial do Estado.
Art. 12. Serão avaliados os servidores públicos estáveis, desde que tenham sido decorridos, pelo menos, 06 (seis) meses
do término do estágio probatório.
Art. 13. O instrumento oficial para realização da avaliação será o Sistema de Gestão do Desempenho, disponível no
endereço eletrônico www.gestaododesempenho.pe.gov.br.
Parágrafo único. Será admitida, excepcionalmente, a utilização de formulários impressos mediante prévia autorização da
Secretaria de Administração.
III - progressão vertical: passagem entre classes em uma mesma matriz dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos;
IV - progressão horizontal: passagem entre faixas, dentro da mesma classe, em uma mesma matriz do Plano de Cargos,
Carreiras e Vencimentos;
V - chefia imediata: servidor responsável pelo setor no qual o avaliado exerça suas funções;
VI - período avaliativo: período de 12 (doze) meses compreendido entre os meses de março a fevereiro, em que se observará
o desempenho apresentado pelo servidor, incluindo o período de aferição de resultados e o período de operacionalização da avaliação
de desempenho; e
VII - período de aferição: período em que o servidor será efetivamente avaliado nas etapas previstas no art. 5º.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO
Ano XCVI • NÀ 15 - 23
CAPÍTULO IV
DA COMISSÃO
Art. 14. Para fins do processo de avaliação de desempenho, será utilizada a Comissão Administrativa de Avaliação do
Enquadramento e Acompanhamento do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos - PCCV, de que trata a Lei Complementar nº 137, de
2008. que terá composição paritária e caráter permanente, sendo seus membros designados por Portaria do Secretário de Defesa Social
para mandato de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos, uma única vez, por igual período.
Parágrafo único. Para a composição da Comissão de que trata o caput, serão designados, preferencialmente, representantes
das áreas jurídicas e de recursos humanos do órgão, bem como representantes dos servidores indicados pela entidade de classe a que
pertençam, num total de até 8 (oito) membros, somados os titulares e os suplentes.
Art. 15. O membro da Comissão mencionada no art. 14 não poderá atuar na análise do recurso acerca de sua própria
avaliação, ou de servidor que:
I - seja seu cônjuge, parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o terceiro grau; ou
Art. 5º A avaliação de desempenho é composta por 3 (três) etapas:
II - esteja, com ele ou com o respectivo cônjuge ou companheiro, litigando judicial ou administrativamente.
I - avaliação da chefia imediata, com peso 6 (seis);
II - autoavaliação, com peso 4 (quatro); e
Parágrafo único. Configuradas as hipóteses de que tratam os incisos I e II, o Secretário de Defesa Social deve designar
substituto, respeitando-se a composição paritária da Comissão.
III - plano de metas, com peso 10 (dez).
CAPÍTULO V
DAS ATRIBUIÇÕES
§ 1º A avaliação da chefia imediata e a autoavaliação serão baseadas nos critérios comportamentais definidos neste Decreto.
§ 2º A avaliação do servidor que, em um mesmo ano, exercer suas atividades em mais de uma unidade administrativa, deve
ser realizada pela chefia imediata da unidade em que permaneceu por maior tempo, ou, em caso de igualdade de períodos, deve ser
realizada pelo chefe imediato mais recente.
§ 3º Em caso de impossibilidade, devidamente justificada, do cumprimento do disposto no § 2º, o chefe imediato atual fará a
avaliação do servidor, ouvidos, sempre que possível, os chefes que trabalharam com o servidor durante o período avaliativo.
Art. 16. Compete ao Chefe de Polícia e ao dirigente máximo do órgão de exercício do servidor avaliado garantir a realização
do processo da avaliação de desempenho em seu órgão.
Art. 17. Compete à Diretoria de Recursos Humanos da Polícia Civil, iniciar o processo de avaliação de desempenho, bem como:
I - dar conhecimento prévio aos servidores do início e término de cada período avaliativo, bem como das normas, critérios e
plano de metas utilizado na avaliação de desempenho;
§ 4º O plano de metas de que trata este Decreto será previamente definido pelo Chefe de Polícia e conterá indicadores
mensuráveis, sendo disponibilizado no endereço eletrônico da Polícia Civil.
II - informar, a cada chefia, os servidores que serão avaliados;
III - coordenar capacitações dos servidores integrantes do processo de Avaliação de Desempenho;
§ 5º O plano de metas deverá ser encaminhado pelo Secretário de Defesa Social, ouvido o Chefe de Polícia, para validação
do Secretário de Administração, até 3 (três) meses após o início do ciclo avaliativo.
IV - manter atualizadas as informações dos servidores, no dossiê funcional e no Sistema de Folha de Pagamento do Estado - SADRH;
§ 6º As regras para elaboração e validação do plano de metas serão estabelecidas por meio de Portaria do Secretário de
Administração.
V - enviar aos órgãos de exercício dos servidores a relação com os nomes daqueles que serão submetidos à avaliação de
desempenho;
Art. 6º O formulário padrão de que trata o Anexo I, disponibilizado em meio físico ou eletrônico, contém 10 (dez) competências
comportamentais que totalizam, no máximo, 10 (dez) pontos.
VI - realizar os ajustes no Sistema de Gestão do Desempenho, orientar os servidores quanto ao processo de avaliação e
excepcionalmente atribuir nota nas etapas da avaliação de desempenho;
Parágrafo único. As competências comportamentais de que trata o caput são:
VII - solicitar aos setores de recursos humanos do órgão de exercício dos servidores o documento oficial que contenha o
resultado final das avaliações; e
I - trabalho em equipe;
VIII - implantar progressões em folha nos prazos estabelecidos nas leis específicas que tratem dos cargos avaliados.
II - assiduidade e pontualidade;
Art. 18. Ao setor de recursos humanos do órgão de exercício do servidor avaliado compete:
III - capacidade profissional;
IV - sigilo;
I - dar conhecimento prévio aos servidores do início e término de cada período avaliativo, bem como das normas e critérios
utilizados na avaliação de desempenho;
V - hábitos de segurança;
II - informar, a cada chefia, os servidores que serão avaliados;
VI - atendimento ao público;
III - divulgar o cronograma de todas as etapas da avaliação de desempenho;
VII - responsabilidade e compromisso;
IV - identificar os servidores que participarão do processo de Avaliação de Desempenho;
VIII - ética;
V- manter atualizadas as informações dos servidores no dossiê funcional e no Sistema de Folha de Pagamento do Estado
IX - controle emocional; e
- SADRH;
X - compartilhamento de informações e conhecimentos.
VI - promover os ajustes necessários no Sistema de Gestão do Desempenho, orientar os servidores quanto ao processo de
avaliação e atribuir nota nas etapas da avaliação de desempenho; e
Art. 7º Cada competência subdivide-se em indicadores, objetos de pontuação.
VII - encaminhar, mediante documento oficial, o resultado final das avaliações para a Diretoria de Recursos Humanos da
§ 1º O formulário padrão de que trata o Anexo I, disponibilizado em meio físico ou eletrônico, contém 10 (dez) competências,
totalizando 20 (vinte) indicadores, direcionados a todos os servidores, cuja média aritmética corresponde a até 10 (dez) pontos.
Polícia Civil.
Art. 19. Compete à chefia imediata do servidor a ser avaliado:
§ 2º Devem ser utilizados para cada indicador os conceitos “nunca”, “raramente”, “poucas vezes”, “com frequência”, “muitas
vezes” e “todas às vezes” para indicar a frequência do comportamento do servidor durante o período avaliativo.
Art. 8º Serão considerados aptos no processo de avaliação de desempenho aqueles que obtenham a nota mínima
equivalente a 6,5 (seis inteiros e cinco décimos) pontos no cálculo da média ponderada das etapas de avaliação da chefia imediata e
autoavaliação, cumulada com a obtenção de nota mínima equivalente a 6,5 (seis inteiros e cinco décimos) pontos no plano de metas.
I - dar ciência aos servidores da sua unidade administrativa do processo de Avaliação de Desempenho e das metas a serem
atingidas em cada período avaliativo;
II - acompanhar o desempenho do servidor durante todo o período avaliativo, informando-o sobre suas qualidades e
deficiências;